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Aktuelle arbeitsrechtliche Urteile

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Aktuelle arbeitsrechtliche Urteile


1. Fall: Keine Haftung in Höhe des Selbstbehaltes

Viele Arbeitnehmer sind beruflich mit betrieblichen Fahrzeugen unterwegs. Bei Verkehrsunfällen steht dann häufig bei eigenem Verschulden die Frage der Haftung im Verhältnis zum Arbeitgeber. Dieser ist regelmäßig durch die gesetzliche Haftpflichtversicherung für Kraftfahrzeuge abgesichert, so dass Sach- und Gesundheitsschäden Dritter durch die Versicherungsgesellschaft reguliert werden.

Wie ist aber nun der Fall zu bewerten, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Pflichtversicherung (nicht zu verwechseln mit der gesetzlich nicht vorgeschriebenen Kasko-Versicherung) mit dem Versicherer zur Absenkung der Versicherungsbeiträge einen Selbstbehalt vereinbart hat?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 13.12.2012 - 8 AZR 432/11 - entschieden, dass selbst bei einer arbeitsvertraglichen Regelung zur Schadenshaftung bis zur Höhe des Selbstbehaltes eine solche Verpflichtung des Arbeitnehmers nicht wirksam ist. Entscheidend hierfür ist die am 01.01.2008 in Kraft getretene gesetzliche Regelung nach § 114 Abs. 2 des Versicherungsvertragsgesetzes. In § 114 II 2 VVG ist ausdrücklich bestimmt, dass ein Selbstbehalt des Versicherungsnehmers durch die Versicherung dem Dritten nicht entgegengehalten und gegenüber einer mitversicherten Person nicht geltend gemacht werden kann. Da der Fahrer des betrieblichen Fahrzeuges eine mitversicherte Person ist, wird dieser durch diese gesetzliche Regelung ebenso geschützt, so dass es auch dem Arbeitgeber verwehrt ist, über eine arbeitsvertragliche Regelung und auch im Übrigen seinen Arbeitnehmer an dem durch ihn mit der Versicherung vereinbarten Selbstbehaltsbetrag zu beteiligen. Zu unterscheiden ist hierbei allerdings von Fällen der Regresshaftung, so z. B. bei vorsätzlicher Schadensverursachung oder Verursachung eines Verkehrsunfalles unter erheblichen Alkoholeinfluss.

Veröffentlichung: Ratgeber Recht im Döbelner Anzeiger vom 30.05.2013

2. Fall: Anspruch auf Urlaubs- und/oder Weihnachtsgeld: Ja oder nein?

Die Rechtsprechung muss sich immer wieder mit der Frage beschäftigen, ob und inwieweit sich aus Arbeitsverträgen ein Rechtsanspruch auf Urlaubs- und/oder Weihnachtsgeld ergibt.

Dort wo keine zwingenden tariflichen Regelungen bestehen, wird in Arbeitsverträgen überwiegend eine Freiwilligkeitsklausel aufgenommen. In den Verträgen findet sich dann häufig die Formulierung, dass bestimmte Sonderzahlungen unter dem Freiwilligkeitsvorbehalt stehen und selbst wiederholte Zahlungen keinen Rechtsanspruch begründen. Im Streitfall sind solche Vertragsklauseln in Verbindung mit der zurückliegenden Praxis (z. B. der so genannten betrieblichen Übung) genauestens auf deren Wortlaut zu überprüfen.

In dem mit Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.02.2013 - 10 AZR 177/12 - entschiedenen Fall, hatte der Arbeitgeber zwar im Arbeitsvertrag vereinbart, dass die vorab im Vertrag angeführten sozialen Leistungen in jedem Einzelfall freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft erfolgen. Bezüglich des Weihnachtsgeldes war allerdings in dem Vertrag festgehalten, dass dem Arbeitnehmer jährlich ein Weihnachtsgeld "gewährt" wird. Dazu erfolgten weiterhin Regelungen zu den konkreten Beträgen der zu gewährenden Zahlung. Der Arbeitgeber hat in den Jahren 2004 bis 2008 jeweils Weihnachtsgeld gezahlt. Im Jahr 2009 wurde dem Mitarbeiter mitgeteilt, dass Weihnachtsgeld aus wirtschaftlichen Gründen nicht gezahlt werden könne. Obwohl der Arbeitgeber zu den Zahlungen in den Jahren 2004 bis 2008 jeweils mit einem separaten Schreiben darauf hingewiesen hat, dass die Zahlung des Weihnachtsgeldes eine freiwillige Leistung darstellt, hat das BAG dem Arbeitnehmer auf seine Klage hin einen Anspruch für das Jahr 2009 zuerkannt. Die arbeitsvertragliche Regelung wurde insgesamt im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB als nicht klar und verständlich und damit als ersatzlos unwirksam (§ 306 Abs. 1 BGB) angesehen. Die konkrete Formulierung der "Gewährung" eines Weihnachtsgeldes und die Bestimmung eines Betrages der Höhe nach, begründete einen Zahlungsanspruch und konnte nach Auffassung des Gerichts durch den nachfolgenden Freiwilligkeitsvorbehalt und die jeweiligen jährlichen Erklärungen des Arbeitgebers nicht "ausgehebelt" werden.

Es ist somit sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite bei Arbeitsverträgen immer genauestens zu prüfen, ob und inwieweit durch einen Arbeitsvertrag Ansprüche begründet werden oder ausgeschlossen sein können. Die Prüfung, ob eine wirksame Regelung vorliegt oder wie diese auszulegen ist, kann durch anwaltliche Beratung, die dann die vielfältig dazu vorliegende Rechtsprechung einbezieht, geklärt werden.

Veröffentlichung: Ratgeber Recht im Döbelner Anzeiger vom 28.06.2013

Rechtsanwalt Roland Scholz
Seit 1991 Erfahrung und Kompetenz auf dem Gebiet des Arbeitsrechts


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