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Immer auf die Kleinen? Zur arbeitsrechtlichen „Erheblichkeitsschwelle“ bei Vermögensdelikten

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Immer auf die Kleinen?
Zur arbeitsrechtlichen "Erheblichkeitsschwelle" bei Vermögensdelikten



In Ansehung der in letzter Zeit wiederholt bekannt gewordenen Delikte von führenden Verantwortungsträgern großer Unternehmen und den aus der Sicht der Bevölkerung milden Sanktionen steht immer wieder die Frage der Bewertung von Vermögensdelikten, die durch Arbeitnehmer gegenüber ihren Arbeitgebern begangen werden.

In Döbeln war es vor einiger Zeit eine Weintraube, die von einer Mitarbeiterin bei Marktkauf unberechtigt verzehrt worden sein soll. Im Fall "Emmely" der kürzlich vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden wurde und erhebliches Medieninteresse gefunden hat, war es ein Leergutbon im Wert von 1,30 €, den die Arbeitnehmerin für sich vereinnahmt haben soll. Beide Fälle führten jeweils zur fristlosen Kündigung der Arbeitsverhältnisse. Besonderes Unverständnis in der Bevölkerung wurde im Fall "Emmely" wegen der dreißigjährigen Betriebszugehörigkeit der Klägerin geäußert.

Bereits in den 80-iger Jahren war es das "Bienenstichurteil" des Bundesarbeitsgerichts (NZA 1985, 91), das für Aufsehen sorgte. Damals hatte das BAG erstmalig entschieden, dass auch die Entwendung geringwertiger Sachen unabhängig von der konkreten Abwägung im Einzelfall grundsätzlich einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darstellen kann.

Nach dem neuerlichen Fall "Emmely" wurde wieder die Forderung nach einer "Erheblichkeitsschwelle" für die Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung bei geringen Vermögensdelikten laut. So gibt es Vorschläge, dass sich eine Geringwertigkeitsgrenze an der Ahndung nach dem Strafgesetzbuch orientieren soll, die bei ca. 50,- € liegt.

Eine solche Forderung wird jedoch keinesfalls dem schutzwürdigen Interesse des Arbeitgebers im Hinblick auf die Zuverlässigkeit und Loyalität eines Arbeitnehmers gerecht. Jeder Arbeitnehmer ist zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers verpflichtet. Durch eine vorsätzliche Eigentumsverletzung wird das Vertrauen des Arbeitgebers unabhängig von der Höhe des Schadens in erheblichem Maße gestört. Ein Eigentumsdelikt eines Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber stellt somit im Regelfall nach ständiger Rechtsprechung des BAG einen wichtigen Grund zur Kündigung dar.

Eine "Geringfügigkeits- bzw. Erheblichkeitsschwelle" würde dieses grundsätzliche Herangehen infrage stellen und zu einer unklaren Situation bei der Bewertung von Vermögensdelikten eines Arbeitnehmers führen. Diejenigen Stimmen, die für eine "Erheblichkeitsschwelle" plädieren, übersehen, dass auch bei einer fristlosen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB gesetzlich bestimmt ist, dass nach der Feststellung des Vorliegens eines wichtigen Grundes eine Abwägung dahingehend vorzunehmen ist, ob auf der Grundlage des Vorliegens eines wichtigen Grundes dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zugemutet werden kann. Auf dieser zweiten Stufe der Prüfung der Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung können durchaus besondere Begleitumstände herangezogen und berücksichtigt werden. Insoweit gilt der Grundsatz, dass es einerseits dem Arbeitgeber nicht generell verwehrt werden kann, einen Mitarbeiter aufgrund einer geringwertigen Straftat fristlos zu kündigen, wie es andererseits unverhältnismäßig ist, einen Arbeitnehmer allein wegen des Verdachts einer vorsätzlichen Eigentumsverletzung ohne Rücksicht auf die Begleitumstände zu entlassen.

Die Einführung einer "Erheblichkeitsschwelle" würde nicht den Besonderheiten der einzelnen wirtschaftlichen Bereiche gerecht werden. Gerade im Einzelhandel hätte dies im Hinblick auf einen Diebstahl oder die Unterschlagung von Waren unter 50,- € und insoweit eine Bewertung als "Kavaliersdelikt" nicht absehbare Folgen. Der Arbeitgeber müsste - und dies hat wiederum auch schon Aufsehen erregt - in verstärktem Maße auf Kontrollen und Überwachungen seiner Arbeitnehmer zurückgreifen.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht darf nicht verkannt werden, dass die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses (anders wie im Ordnungswidrigkeiten- oder Strafrecht) keinen Sanktionscharakter hat, sondern unter dem Gesichtspunkt einer Prognose betreffend die zukünftige Zusammenarbeit zu sehen ist. Durch ein Eigentumsdelikt wird in jedem Fall das Vertrauen in die Zuverlässigkeit der Person des Arbeitnehmers unabhängig von dessen Unrechtsbewusstsein erschüttert. Es geht also nicht nur schlechthin um das Eigentumsdelikt selbst, sondern den dadurch hervorgerufenen Vertrauensbruch. Unabhängig von der Größe einer wirtschaftlichen Einheit und unabhängig von der Art und dem Wert der dem Arbeitnehmer für seine tägliche Arbeit anvertrauten materiellen Güter muss sich ein Arbeitgeber darauf verlassen können, dass sich sein Arbeitnehmer in dieser Hinsicht völlig fehlerfrei verhält.

Die vorstehenden Ausführungen bedeuten allerdings nicht, dass es einem Arbeitnehmer verwehrt ist, sich gegen erhobene Vorwürfe und eine mit der Behauptung eines Vermögensdelikts ausgesprochene fristlose Kündigung bei dem Arbeitsgericht zu verteidigen. Dazu kommt, dass ein Arbeitgeber bei einem Ausspruch einer außerordentlichen fristlosen Kündigung sowohl gesetzliche als auch durch die Rechtsprechung gesetzte Erfordernisse zu beachten hat. Bei dem Vorhandensein eines Betriebsrates kann dabei schon die Frage der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates eine besondere Bedeutung erlangen.


Rechtsanwalt Roland Scholz
Tätigkeitsschwerpunkt u.a. Arbeitsrecht

(Döbelner Anzeiger - Ratgeber Recht, 29.05.2009)

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