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Recht im Alltag

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Recht im Alltag


Mit der heutigen Veröffentlichung möchte ich kurz auf einige Rechtsfragen eingehen, die jeden
betreffen können. Ausführlichere Darlegungen zu vielen Rechtsgebieten können auf meiner
Homepage unter
www.anwaltskanzlei-roland-scholz.de nachgelesen werden.

Vererbbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruches


Wenn ein Arbeitnehmer nach Beendigung seines früheren Arbeitsverhältnisses verstirbt, bleibt dessen
noch nicht erfüllter Urlaubsabgeltungsanspruch bestehen. Dieser geht auf den/die Erben über. Diese
können den Abgeltungsanspruch, sofern dieser noch nicht verfallen ist, bei dem früheren Arbeitgeber
geltend machen. Das Bundesarbeitsgericht hat insoweit seine bisherige Rechtsprechung geändert,
wonach nur Schadensersatzansprüche vererblich waren (BAG, Urt. v. 22.09.2015 – 9 AZR 170/14).
Dieser Fall ist regelmäßig beachtlich, wenn ein Arbeitnehmer längere Zeit vor seinem Ausscheiden
aus einem Arbeitsverhältnis erkrankt war. Während der Erkrankung nicht in Anspruch genommener
Urlaub verfällt nach § 7 Abs. 3 S. 3 des Bundesurlaubsgesetzes entsprechend europarechtlicher
Auslegung durch das BAG erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Es kann also Urlaub aus
dem Jahr 2014 bis zum Ablauf des 31.03.2016 geltend gemacht werden. Nach dem 31.03.2016 ist
dieser Anspruch verfallen. Die rechtzeitige Einholung anwaltlichen Rates ist zu empfehlen.

Abgeltung eines Arbeitszeitguthabens


In vielen Unternehmen werden vor allem für Überstunden und/oder Mehrarbeit Arbeitszeitkonten
geführt. Werden vom Arbeitgeber – häufig in den monatlichen Verdienstabrechnungen – vorbehaltlos
nicht bezahlte Guthabenstunden ausgewiesen, so stellt der Arbeitgeber damit das Guthaben streitlos.
Dieses Stundenguthaben kann dann – meistens in Verbindung mit der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses – als Vergütung eingeklagt werden (BAG, Urt. v. 23.09.2015 – 5 AZR 767/13).
Schwieriger ist es Überstunden nach eigenen Aufzeichnungen geltend zu machen. Leider ist es häufige
Praxis, geleistete Überstunden nur selbst aufzuzeichnen. Wird diese Aufzeichnung durch den
Arbeitgeber nicht ausdrücklich streitlos gestellt, trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und
Beweislast nicht nur dafür, an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet hat. Der Arbeiter muss
darüber hinaus darlegen und erforderlichenfalls beweisen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber
angeordnet, zumindest gebilligt oder geduldet, und die geleisteten Stunden zur Erfüllung der
geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Dieses Erfordernis ist regelmäßig schwer zu erfüllen, so
dass in jedem Fall anzuraten ist, eine Dokumentation und ein Anerkenntnis der über die reguläre
Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen.


Form und Inhalt einer Kündigung


Häufig wird der Anwalt im Erstgespräch mit dem Mandanten davon informiert, dass der Arbeitgeber
zuerst eine Kündigung mündlich „ausgesprochen“ hat. Dieser „Ausspruch“ einer Kündigung wird
dann mit dem Hinweis verbunden, dass noch ein Schriftstück diesbezüglich zugeht. Die Ankündigung
erfolgt nun „modernerweise“ nicht selten auch per SMS oder WhatsApp. Letztendlich gibt es noch die
Möglichkeit der Übermittlung per Telefax und E-Mail. Keine dieser aufgeführten Möglichkeiten
erfüllt nach § 623 BGB das gesetzliche Schriftformerfordernis. Anders verhält es sich mit der
Begründung einer Kündigung. Außer in den gesetzlich vorgeschriebenen Fällen (z. B. bei
Auszubildenden) oder individuellen Regelungen im Arbeitsvertrag (eher selten) oder Bestimmungen
in Tarifverträgen gilt: Die Angabe eines Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben ist kein
Wirksamkeitserfordernis. Klarzustellen ist aber auf jeden Fall, ob es sich um eine ordentliche
fristgemäße oder eine außerordentliche fristlose Kündigung handelt. Des Weiteren sind bei
ordentlichen Kündigungen die Kündigungsfrist bzw. das Datum der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses hinreichend bestimmt anzugeben. Die bloße Angabe „zum nächst zulässigen
Termin“ kann eine unwirksame Kündigung darstellen. Die Angabe eines falschen Datums bzw. der
Dauer der Kündigungsfrist macht diese aber nicht per se unwirksam. Wichtig ist, dass eine Kündigung
immer im Original unterzeichnet und im Falle der Vertretung des Arbeitgebers eine Originalvollmacht
beigefügt ist. Eine unwirksame Kündigung oder Kündigung mit falscher Kündigungsfrist ist in jedem
Fall innerhalb der gesetzlichen Frist von drei Wochen durch Klage bei dem zuständigen Arbeitsgericht
anzugreifen. Ansonsten wird auch eine unwirksame Kündigung oder Kündigung mit falscher
Kündigungsfrist wie eine wirksame Kündigung (zum dort angegebenen Termin) behandelt.

Einspruch gegen einen Bußgeldbescheid per E-Mail?


In unserer hektischen Zeit werden viele „schriftliche“ Angelegenheiten per E-Mail abgewickelt. So
kann z. B. ein wirksamer Widerruf in einem Fernabsatzgeschäft per E-Mail erfolgen. Dies gilt aber
nicht in allen und regelmäßig nur in gesetzlich bestimmten Fällen. Deshalb ist hier Vorsicht geboten.
So ist ein Einspruch gegen einen Bußgeldbescheid mittels E-Mail ohne qualifizierte elektronische
Signatur nicht formwirksam eingelegt (LG Münster, Beschl. v. 12.10.2015 – 2 Qs-89 Js 1834/15-
76/15). Es ist gesetzlich bestimmt, dass gegen einen Bußgeldbescheid innerhalb von zwei Wochen
nach Zustellung schriftlich oder zur Niederschrift bei der Verwaltungsbehörde, die den
Bußgeldbescheid erlassen hat, Einspruch eingelegt werden kann. Wie schon zur Kündigung auf dem
Gebiet des Arbeitsrechts dargestellt, erfüllt eine einfache E-Mail nicht das im Bußgeldverfahren
vorgesehene Schriftformerfordernis. Etwas anderes gilt hier wiederum für den Einspruch per Telefax.
Dieser ist wirksam möglich. Also am besten zum Anwalt. Dieser muss das richtige Vorgehen kennen
und ist im Fall eines Fehlers schadensersatzpflichtig. Eigene Fehler muss jeder „selbst ausbaden“.

Roland Scholz
seit 1990 Rechtsanwalt in Döbeln
Veröffentlicht im Döbelner Anzeiger 19./20.03.2016 Seite „Experten-Tipps Recht“

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